Qanunsuz işdən çıxarılmışam. İşə necə bərpa ola bilərəm?

Məhkəmə qərarı ilə işə bərpa

Əgər siz qanunsuz və ya əsassız şəkildə işdən çıxarılmısınızsa, bu halda məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edə bilərsiniz. Məhkəməyə müraciət etməzdən əvvəl mediasiya prosesindən keçmək üçün mediasiya təşkilatına ərizə ilə müraciət etməlisiniz. Mediasiya prosesi üçün mediasiya xərci 60 manat edir.

Mediasiyada razılıq əldə edilmədikdə, o zaman iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmək hüququnuz var. Məhkəməyə dövlət rüsumunu ödəmirsiniz. Çünki əmək mübahisələri üzrə iddiaçılar rüsumdan azaddır.

Erizem.az veb saytı vasitəsi ilə həm mediasiya təşkilatına ərizənizi, habelə “işə bərpa” ilə bağlı iddia ərizənizi şəxsi kabinetə daxil olaraq heç bir hüquqi biliyə sahib olmadan, cəmi 10 manat ödəməklə, sistem tərəfindən sizə verilən sualları cavablamaqla 3 dəqiqə ərzində özünüz hazırlaya bilərsiniz. Həmçinin şəxsi kabinetdə dəstək bölməsinə daxil olaraq istənilən vaxt ödənişsiz hüquqi məsləhət əldə edə bilərsiniz.

Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsində qeyd olunur ki, müddətli əmək müqaviləsi müəyyən müddət üçün bağlanır və həmin müddət bitdikdə müqavilə avtomatik olaraq sona çatır. Lakin müqavilənin müddəti bitməyə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfə yazılı şəkildə (kağız üzərində və ya elektron vasitələrlə) müqavilənin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xəbər verməzsə, əmək müqaviləsi göstərilən müddətə uzadılır və ya bəzi hallarda müddətsiz hesab olunur.

Əgər işçi müəyyən üzürlü səbəblərdən (xəstəlik, ezamiyyət, məzuniyyət və ya iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılan digər hallarda) iş yerində olmadığı müddətdə müqavilənin müddəti bitərsə, o zaman işçi işə qayıtdığı gün işəgötürən tərəfindən yazılı şəkildə xəbərdar edilmişdirsə, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Əmək münasibətlərində xitam, işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin bir tərəfin təşəbbüsü ilə və ya digər əsaslarla ləğv edilməsini özündə əks etidir. Bu proses yalnız qanunvericilikdə göstərilən hallarda və müəyyən olunmuş qaydada həyata keçirilə bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi – işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış əmək münasibətlərinin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş əsaslar və qaydalarla rəsmi şəkildə sona çatdırılmasıdır. Xitam, yəni əmək müqaviləsinin xitamı yalnız Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində göstərilən əsaslar üzrə mümkündür.

Bu əsaslara aşağıdakılar daxildir:

• Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə (məsələn, işçi özü ərizə verərək işdən çıxmaq istəyir və ya işəgötürən qanuni səbəblərlə əmək münasibətlərinə son qoyur);
• Müqavilənin müddətinin başa çatması;
• Əmək şəraitinin dəyişdirilməsi (şəraitdə ciddi dəyişikliklər olduqda və işçi bu şərtlərlə işləmək istəmədikdə);
• Mülkiyyətçinin dəyişməsi ilə əlaqədar bəzi hallarda;
• Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar (məsələn, əmək qabiliyyətinin itirilməsi və s.);
• Əmək müqaviləsində əvvəlcədən göstərilən hallar.

Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağan edilən işçilər və hallar

Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qadağan olduğu işçilər və hallar öz əksini tapır. Yəni, bu şəxslərin əmək müqaviləsini işəgötürən onların iradəsindən asılı olmayaraq sona çatdıra bilməz.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qadağan olan işçilər:

1. Hamilə qadınlar və üç yaşına qədər uşağı olan qadınlar;
2. Üç yaşına qədər uşağını təkbaşına böyüdən kişilər;
3. Yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olan və məktəb yaşına qədər uşağı təkbaşına böyüdən işçilər;
4. Əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilər;
5. Şəkərli diabet və ya dağınıq skleroz xəstəlikləri ilə mübarizə aparan işçilər;
6. Həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olan işçilər (üzvlük səbəbi ilə ləğv qadağandır);
7. Öhdəsində əlilliyi olan uşaq və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100% pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş digər ailə üzvü olan işçilər;
8. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, həmçinin kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilər.

Bu qadağalar 70-ci maddənin “a” bəndi, yəni müəssisə ləğv edildikdə və 73-cü maddə ilə tənzimlənən hallar üçün (müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) nəzərdə tutulmur. Reabilitasiya müəssisələrində müalicə olunan əlilliyi olan şəxslərin əmək müqavilələrinin ləğv olunması qadağandır. “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” qanunun 24.1-ci maddəsinə əsasən müdafiə olunan işçilərin də əmək müqavilələrinin ləğv olunmasına yol verilmir.

Əmək məcəlləsi ixtisar

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən işçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisar olunması hallarında xitam verilə bilər. Bu, adətən müəssisənin struktur dəyişiklikləri, fəaliyyətin daralması və ya maliyyə çətinlikləri nəticəsində baş verir.

Bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə uyğun olaraq işçiyə bir sıra təminatlar verilməlidir:

1. Əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti işçinin həmin işəgötürənlə olan əmək stajına əsasən aşağıdakı kimidir:

• 1 ilədək staj olduqda – azı 2 təqvim həftəsi
• 1 ildən 5 ilədək staj olduqda – azı 4 təqvim həftəsi
• 5 ildən 10 ilədək staj olduqda – azı 6 təqvim həftəsi
• 10 ildən çox staj olduqda – azı 9 təqvim həftəsi
• İş axtarmaq üçün vaxt verilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində işçiyə həftədə azı bir iş günü əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmaq üçün vaxt ayrılmalıdır.
• İşdənçıxarma müavinəti ödənilməlidir. Əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilərkən işə aşağıdakı qaydada kompensasiya (işdənçıxarma müavinəti) ödənilir:

• 1 ilədək staj olduqda – 1 orta aylıq əməkhaqqı
• 1 ildən 5 ilədək – azı 1,4 misli
• 5 ildən 10 ilədək – azı 1,7 misli
• 10 ildən çox olduqda – azı 2 misli orta aylıq əməkhaqqı
• Alternativ olaraq, kompensasiya əvəzinə birbaşa ödəniş müəyyən edilə bilər. İşəgötürən işçinin razılığı ilə, xəbərdarlıq müddətinə əməl etmədən, həmin müddətə uyğun pul ödənişini birdəfəlik ödəməklə də əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda ödəniləcək məbləğ belədir:

• 2 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,5 orta aylıq əməkhaqqı
• 4 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,9 misli
• 6 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 1,4 misli
• 9 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 2 misli orta aylıq əməkhaqqı

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən digər təminatlar:

• Əlavə müavinətlər:

Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c”, 74-cü maddəsinin birinci hissəsinin “c” bəndləri ilə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir. İşçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə isə vəfat edənin vərəsələrinə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödənilir. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “ç” bəndi və 74-cü maddəsinin birinci hissəsinin “a” bəndi ilə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödəyir. 

• Müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olan işçilərin hüquqları:

Müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırılan işçilərin iş yeri və vəzifəsi saxlanılır və xidmət bitdikdən sonra ən gec 60 təqvim günü ərzində əvvəlki vəzifələrinə qayıtmaq hüququ var.

Kimlər ixtisar oluna bilməz?

Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı zamanı kimlərin işdə saxlanmağa üstünlük veriləcəyi barədə qaydalar öz əksini tapmışdır. Maddəyə əsasən, işəgötürən ilk növbədə həmin vəzifələr üçün tələb olunan ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsi daha yüksək olan işçiləri işdə saxlamalıdır. Peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsi işəgötürənin səlahiyyətindədir və bu zaman işçinin peşə hazırlığı, yeni ixtisaslara yiyələnməsi və peşə bacarıqlarının artırılması da nəzərə alınır.

Əgər işçilərin ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsi eyni olduqda, işəgötürən aşağıdakı kateqoriyalara aid şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir:

1. Şəhid ailələrinin üzvləri;
2. Müharibə iştirakçıları;
3. Əsgər və zabitlərin arvadı (əri);
4. Öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olan işçilər;
5. İstehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslər;
6. Məcburi köçkünlər, onlara bərabər tutulan şəxslər və qaçqın statusu olanlar;
7. Kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində xüsusi olaraq göstərilən digər şəxslər.

İxtisar zamanı kompensasiya hesablanması

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edilərkən işçilərə müəyyən edilmiş təminatlar, o cümlədən işdənçıxarma müavinəti ödənilməlidir. Bu müavinətin məbləği işçinin həmin işəgötürənlə olan əmək stajından və orta aylıq əməkhaqqından asılıdır.

Kompensasiya məbləği aşağıdakı kimidir:

• Əmək stajı 1 ilədək olan işçilərə – 1 orta aylıq əməkhaqqı;
• Staj 1 ildən 5 ilə qədər olanlara – orta aylıq əməkhaqqının ən azı 1,4 misli;
• Staj 5 ildən 10 ilə qədər olanlara – orta aylıq əməkhaqqının ən azı 1,7 misli;
• Staj 10 ildən çox olanlara – orta aylıq əməkhaqqının ən azı 2 misli.

İşəgötürən, işçinin razılığı ilə, xəbərdarlıq müddətinə əməl etmədən, həmin müddətə uyğun kompensasiyanı birdəfəlik ödəməklə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda ödəniləcək məbləğlər aşağıdakılardır:

• 2 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,5 orta aylıq əməkhaqqı;
• 4 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 0,9 misli;
• 6 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 1,4 misli;
• 9 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə – 2 misli orta aylıq əməkhaqqı.

İxtisarla bağlı xəbərdarlıq məktub

İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir:

• 1 ilədək əmək stajı olduqda – azı 2 təqvim həftəsi;
• 1 ildən 5 ilədək əmək stajı olduqda – azı 4 təqvim həftəsi;
• 5 ildən 10 ilədək əmək stajı olduqda – azı 6 təqvim həftəsi;
• 10 ildən çox əmək stajı olduqda – azı 9 təqvim həftəsi.

Əmək məcəlləsi işdən azad olunma

Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, yəni işdən azad olunma yalnız qanunla müəyyən olunmuş əsaslarla mümkündür.

1. Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə xitam (Maddə 68.2.a): Əmək müqaviləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə ləğv oluna bilər. İşçi bu məqsədlə işəgötürəni ən azı bir təqvim ayı əvvəl yazılı ərizə ilə xəbərdar etməlidir (Maddə 69). Ərizə təqdim edildikdən sonra işçi son haqq-hesabını tələb edə və əmək fəaliyyətinə xitam verə bilər. İşəgötürən isə yalnız qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda müqaviləyə xitam verə bilər (Maddə 70).

2. Müddətin başa çatması (Maddə 68.2.b): Əgər əmək müqaviləsi müddətli bağlanıbsa, bu müddət bitdikdə müqavilə avtomatik olaraq qüvvəsini itirir. Lakin tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirmək istədikdə yeni müqavilə bağlana bilər.

3. Əmək şəraitinin dəyişdirilməsi (Maddə 68.2.c): Əgər iş şəraiti (əməyin şərtləri, əməkhaqqı, iş saatları və s.) dəyişərsə və işçi bu yeni şərtlərlə işləmək istəməzsə, əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilə bilər. Bu, işçinin hüquqlarını qorumaq məqsədi daşıyır.

4. Mülkiyyətçinin dəyişməsi (Maddə 68.2.ç): Müəssisənin sahibi dəyişdikdə bəzi kateqoriya işçilər (məsələn, rəhbər vəzifəli şəxslər) işdən azad edilə bilər. Bu, yalnız Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilərə şamil olunur.

5. Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar (Maddə 68.2.d): İşçinin hərbi xidmətə çağırılması, uzunmüddətli xəstəlik, müəssisənin ləğv edilməsi və ya fövqəladə hallar kimi səbəblər əmək müqaviləsinə tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq xitam verilməsinə əsas yaradır.

6. Əmək müqaviləsində əvvəlcədən nəzərdə tutulmuş hallar (Maddə 68.2.e): Tərəflər əmək müqaviləsini bağlayarkən müəyyən spesifik hallar üzrə müqaviləyə xitam verilməsi barədə razılaşa bilərlər. Bu hallar sonradan baş verdikdə, müqaviləyə hüquqi əsasla xitam verilə bilər.

7. İşəgötürən tərəfindən xitam verilməsi halları (Maddə 70): İşəgötürən əmək müqaviləsini yalnız aşağıdakı hallarda ləğv edə bilər:

• Müəssisə ləğv olunduqda və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildikdə
• Ştat ixtisarı baş verdikdə;
• İşçi tutduğu vəzifəyə peşə və ixtisas baxımından uyğun olmadıqda;
• İşçi əmək funksiyasını və ya vəzifə borcunu yerinə yetirmədikdə və ya onu ciddi şəkildə pozduqda;
• Sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda;
• Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

Qanunsuz və ya əsassız olaraq əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçi məhkəməyə və ya müvafiq əmək müfəttişliyinə müraciət edərək hüquqlarının bərpasını tələb edə bilər.

Əmək məcəlləsi 68.2 a bəndi

Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin a bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə xitam verilə bilər. Bu zaman əmək münasibətlərinə ya işçi, ya da işəgötürən tərəfindən son qoyula bilər.

İşçi əmək müqaviləsinə xitam vermək istədikdə aşağıdakı qaydaları gözləməlidir:

1. İşəgötürənə yazılı şəkildə ərizə ilə müraciət etməlidir (bu kağız formasında və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə ola bilər);
2. Ərizə işdən çıxmaq istədiyi tarixdən ən azı bir təqvim ayı əvvəl verilməlidir;
3. Əgər ərizədə xüsusi səbəb göstərilərsə (məsələn: pensiyaya çıxmaq, təhsil almaq, yaşayış yerini dəyişmək, başqa iş tapmaq və s.), bu zaman işçi göstərdiyi tarixdə də əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb edə bilər;
4. Əgər işəgötürən həmin vəzifəyə başqa bir işçini rəsmi qaydada təyin etməyibsə xəbərdarlıq müddəti başa çatana qədər işçi ərizəsini geri götürə bilər;
5. İşçi ərizəsində konkret tarix göstərməyibsə, bu zaman bir ay keçmədən müqaviləyə xitam verilə bilməz.

İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam vermək istədikdə isə aşağıdakı əsaslardan biri mövcud olmalıdır:

1. Müəssisənin ləğv olunması və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi;
2. İşçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisar edilməsi;
3. İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi barədə səlahiyyətli orqanın qərar verməsi;
4. İşçinin əmək funksiyasını və ya müqavilə üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;
5. Sınaq müddəti ərzində işçinin özünü doğrultmaması;
6. Dövlət müəssisələrində çalışan işçinin çalışmanın yaş həddinə çatması.

İşəgötürən bu hallardan birinə əsaslanaraq əmək müqaviləsinə xitam verirsə, mütləq şəkildə bu qərar sənədlərlə əsaslandırılmalı, işçidən izahat alınmalı, və əmək qanunvericiliyinin tələbləri tam şəkildə yerinə yetirilməlidir. Əks halda, işçinin hüquqları pozulmuş sayılır və o, məhkəməyə müraciət edərək işə bərpa olunmağı və ya kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir.

Əmək məcəlləsi 68 ci maddə

Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır:

 Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi

Bu, əmək müqaviləsinin həm işçi, həm də işəgötürənin istəyinə əsasən xitam edilməsi deməkdir. İşçi işdən çıxmaq istədikdə, ən azı bir təqvim ayı əvvəl yazılı ərizə ilə işəgötürəni xəbərdar etməlidir. İşəgötürən isə yalnız qanunda göstərilən səbəblər əsasında əmək müqaviləsinə xitam verə bilər.

Əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi

Əgər əmək müqaviləsi müəyyən müddət üçün bağlanıbsa, həmin müddətin bitməsi əmək münasibətlərinin avtomatik olaraq sona çatması deməkdir. Müqavilə müddət bitdikdən sonra yenilənmədikdə, əmək münasibəti xitam edilmiş hesab olunur.

Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş şəraiti (məsələn, əmək haqqı, iş vaxtı, iş yeri və vəzifə) dəyişdikdə, tərəflərdən biri yeni şərtlərlə razılaşmaya bilər. Belə halda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu, işçinin və işəgötürənin razılığı olmadan əmək şərtlərinin dəyişdirilməsinin qarşısını almaq üçündür.

Müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar xitam verilməsi

Müəssisənin sahibi dəyişdikdə (satış, birləşmə və s.) bəzi işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu, əsasən xüsusi kateqoriyalara aid işçiləri əhatə edir və Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsində ayrıca göstərilir.

Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar

İşçinin və ya işəgötürənin nəzarətindən kənar səbəblər, məsələn, müəssisənin bağlanması, işçinin uzun müddətli xəstəlik və ya hərbi xidmətə çağırılması kimi hallar əmək müqaviləsinin xitamına səbəb ola bilər.

Tərəflərin əmək müqaviləsində əvvəlcədən müəyyən etdiyi hallar
İşçi və işəgötürən əmək müqaviləsi bağlayarkən müəyyən xüsusi hallar üzrə əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyini razılaşa bilərlər. Bu hallarda əmək müqaviləsinə xitam həmin razılaşmaya əsasən həyata keçirilir.

Əmək məcəlləsi 68 ci maddə b bəndi

Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları müəyyən edilmişdir. Həmin maddənin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə xitam verilə bilər.

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan müddət başa çatdıqda, tərəflərdən heç biri onun yenilənməsini və ya uzadılmasını tələb etməzsə, əmək müqaviləsi qanuni əsasla öz qüvvəsini itirmiş sayılır və əmək münasibətlərinə xitam verilir. Bu halda əlavə xəbərdarlıq edilməsinə ehtiyac yoxdur, çünki müqavilənin qüvvədə olduğu tarix əvvəlcədən məlumdur və tərəflər bu barədə məlumatlıdır.

Əgər işçi müqavilədə göstərilən müddət başa çatdıqdan sonra faktiki olaraq işləməyə davam edərsə və işəgötürən bu fəaliyyətə etiraz etmirsə, əmək müqaviləsinin müddəti uzana bilər.

Əmək məcəlləsi 70 ci maddə c bəndi

Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “c” bəndinə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsini işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının və ya peşəsinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi ilə əlaqədar ləğv edə bilər. Bu qərar yalnız səlahiyyətli orqan tərəfindən işçinin bu xüsusiyyətlərinə dair müvafiq qiymətləndirmə aparıldıqdan sonra qəbul edilir. Məcəllədə “səlahiyyətli orqan” dedikdə, işçinin ixtisas və peşə səviyyəsini qiymətləndirən attestasiya komissiyası və ya müvafiq sertifikatlaşdırma qurumu başa düşülür.

Bu bənd işçinin peşəkarlıq və ixtisas səviyyəsinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını rəsmi şəkildə təsdiqləyən qərar əsasında əmək müqaviləsinin xitamını nəzərdə tutur.

Həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən isə əmək müqaviləsinə işçinin əmək funksiyalarını və öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və ya əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması səbəbindən xitam verilə bilər.

Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.

Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə əsasən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması aşağıdakı hallardır:

• İşçinin üzürlü səbəb olmadan iş günü ərzində işə gəlməməsi (xəstəlik və yaxın qohumun vəfatı istisna olmaqla);
• Alkoqol, narkotik və psixotrop maddələrdən istifadə edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi və ya iş yerində sərxoş olması;
• Təqsirli hərəkətləri ilə müəssisəyə maddi ziyan vurması;
• Əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq həmkarlarına xəsarət yetirməsi və ya onların ölümünə səbəb olması;
• Qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərin pozulması;
• Əmək fəaliyyəti zamanı kobud səhvlər və hüquq pozuntuları ilə işəgötürənin və müəssisənin qanuni mənafeyinə ciddi zərər vurması;
• Altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyalarını pozması (əvvəl verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmadığı halda);
• İş vaxtı ərzində inzibati xəta törətməsi və ya ictimai təhlükəli cinayət əməllərinə yol verməsi.

Əmək məcəlləsi 70 ci maddə

İşəgötürən əmək müqaviləsinə yalnız Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilən əsaslarla xitam verə bilər. Bu əsaslar aşağıdakılardır:

Müəssisənin ləğv edilməsi və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi

İşçilərin sayı və ya ştatların ixtisarı

İşçinin peşəkarlıq səviyyəsinin və tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun olmaması

İşçinin əmək funksiyalarını və müqavilə üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması

Sınaq müddəti ərzində işçinin özünü doğrultmaması

Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə işçinin yaş həddinə çatması

Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verərəkən görməli olduğu tədbirləri müəyyən edir. Yəni, işəgötürən işçilərin sayını azaldarkən, ştat ixtisarı apararkən və ya işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığı barədə səlahiyyətli orqan qərar verərkən hansı addımları atmalıdır.

Bu tədbirlərə aiddir:

1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştat ixtisarı olduqda
   İşəgötürən işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı zamanı əmək qanunvericiliyinə uyğun prosedurlar aparmalıdır. Bu, işçilərin ədalətli və qanuni şəkildə işdən çıxarılmasını təmin edir.
2. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsinə görə əmək müqaviləsinin xitamı zamanı
   Əgər işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu səlahiyyətli orqan tərəfindən təsdiq olunmazsa, işəgötürən əmək müqaviləsinə xita verməzdən əvvəl müvafiq tədbirlər görməlidir. Buraya işçiyə xəbərdarlıq etmək, ona izahat almaq və qanuni əsasları sənədləşdirmək daxildir.
3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslandırılması
   İşəgötürən əmək müqaviləsini ləğv edərkən bunun zəruriliyini və səbəblərini açıq şəkildə sənədlərlə əsaslandırmalıdır. İşçi isə hüquqlarının qorunması üçün bu sənədlərə baxa bilər.

İşdən çıxam ərizəsi

İşdən çıxma ərizəsi – işçinin işdən çıxmaq istədiyini işəgötürənə rəsmi şəkildə bildirdiyi yazılı sənəddir.

Ərizəni hazırlayarkən aşağıdakılara diqqət yetirmək lazımdır:

1. Rəsmi üslub: Ərizə sadə, aydın və rəsmi dildə yazılmalıdır. Hər hansı emosional ifadələrdən çəkinmək məsləhətdir.
2. Başlıq: Sənədin yuxarısında “Ərizə” və ya “İşdən çıxma ərizəsi” kimi başlıq yazılır.
3. Ünvana: Ərizə işəgötürənə və ya aidiyyəti olan şəxsin adına (məsələn, müəssisənin direktoru) ünvanlanmalıdır.
4. Mətn: Ərizədə işçi əmək müqaviləsini ləğv etmək istədiyini açıq şəkildə bildirir. Ərizədə işdən çıxma tarixini göstərmək vacibdir – bu tarix işçinin işdən ayrılmaq istədiyi gündür.
5. Qanuni əsas: İşçi xəbərdarlıq müddətinə (məsələn, 1 ay) əməl edəcəyini qeyd edə bilər.
6. Əlavə məlumat: İşçi təşəkkür ifadəsi və ya işəgötürənə münasibətdə yaxşı niyyət göstərən ifadələr əlavə edə bilər, amma bu vacib deyil.
7. İmzalama: Ərizə işçi tərəfindən imzalanmalıdır və tarix qeyd olunmalıdır.

Ərizə yazılı formada təqdim olunur – kağız üzərində, və ya elektron poçt vasitəsilə təqdim edilə bilər.